试述无效劳动合同得认定与处理厦门专业离婚律师子女抚养

随着《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）的贯彻实行，在劳动执法关系的建设方面，制正在逐步取代以往以行政治理下令手段为主建设用工关系的形式，由于劳动条约制推行的时间相对较短，对劳动执法关系的特点和劳动条约有用条件在明白上还存在一些问题，导致在实践中不规范或无效的劳动条约仍不显见，在法院审理的劳动争议案件中，也经常涉及到应怎样准确认定劳动条约是否有用的问题，由于对劳动条约的效国认一效果对当事人的亲身利益影响很大，故有须要对此问题加以认真研究，以提高司法的准确性。本文试对无效劳动条约的认定和处置惩罚谈谈小我私家的看法。

一、订立劳动条约应遵照的原则

劳动法第七条划定：“订立和变换劳动条约，应当遵照同等自愿、协商一致的原则，不得违反执法、行政法例的划定”，据此，订立劳动条约时应遵照的原则可归纳为二条，即同等自愿，协商一致原则和不得违法原则，所谡同等自愿、协商一致原则是指：第一，劳动条约的双方当事人职位是同等的，双方不存在主从关系或依附关系；第二，订立劳动条约是完全出于双方当事人的自愿；第三，在订立劳动条约时，条约内容应经双方协商一致不同意一方将自己的意愿强加于另一方，双方可以自由表达自己意愿，通过协商并取得一致意见。所谓不得违反执法、法例，是指订立劳动条约必须切合执法。法例的划定。详细说，它包罗三方面的内容：

（1）主体正当。指用人单元和劳动者都必须具有劳动权力能力和劳动行为能力，即用人单元一方应是具有法人资格的单元或者能够自力负担劳动执法责任的经济组织。劳动者一方必须是具有劳动行为能力、到达法定劳动年事（年满十六周岁）的公民。

（2）内容正当。劳动条约的划定内容，包罗条约限期、事情内容、劳动报答、劳动纪律、终止条件、建约责任等均不得违反国家制订的强制性劳动尺度（如最高工时限制尺度、最低人为尺度、劳动宁静卫生尺度等）。

（3）形式正当。劳动法第十九条划定，劳动条约应当以书面形式订立，因此，从执法划定上说，有用的劳动条约应当是书面形式的。

劳动条约作为劳动者与用人单元确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，必须切合上述原则才具有执法效力。对于不切合上述原则而不具有执法效力的劳动条约，执法上称之为“无效劳动条约”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若于问题的意见》第二十七条划定：“无效劳动条约是指所订立的劳动条约不切合法定条件，不能发生当事人预期的执法结果的劳动条约。”

二、对若干种无效劳动条约的成因剖析

（一）劳动条约因主体不及格而无效

主体及格，是指用人单元和劳动者具备切合执法划定的主体资格。劳动条约双方当事人，只要有一方不具备及格的主体资格，即可导致劳动条约无效的结果。

劳动法第十五条第一款划定：“克制用人单元招用未满十六周岁的未成年人。”民法通则第十一条反二款划定：“十六周岁以上不满十八周岁的公民，以自己的劳动收入为主要生涯泉源的，视为完全民事行为能力人。”这就是说，劳动条约中的劳动者年满十六周岁为我国用人单元用工的最低年事界线的执法划定。除非经国家批准的，诸如从事影视、体育、杂技等行业的公民年事尚可适当降低外，任何未满十六周岁的未成年人与用人单元签署的劳动条约